¿Todo problema laboral es mobbing?
El deterioro de las relaciones personales y laborales entre compañeros o superiores jerárquicos, y la falta en muchas ocasiones por parte la empresa o administración pública, de políticas preventivas para evitarlas, han permitido la proliferación de conflictos de índole laboral, entre ellos el mobbing o acoso laboral.
Los trabajadores afectados, en estos casos, acostumbran a buscar “soluciones legales”.
Así, en los últimos tiempos hemos comprobando que numerosos clientes que acuden a nuestro despacho con dichas problemáticas, denominan coloquialmente “mobbing”, a cualquier mala relación, discusión, decisión posiblemente injusta o arbitraria, o serie o concatenación de situaciones sufridas, realizadas por la dirección de la empresa empresa, o generalmente por algún superior jerárquico, o incluso por otros compañeros.
De esas situaciones ordinarias de conflicto, algunas podrán incardinarse dentro de la definición legal de “acoso laboral o mobbing” pero otras que no pueden calificarse de tal manera, a pesar de que el cliente así lo manifieste o considere.
¿Qué hay que hacer ante una posible situación de mobbing?
En primer lugar se ha de identificar, si esas situaciones conjuntas expuestas por el trabajador, que indudablemente pueden provocar ciertamente malestar, incomodidad, sufrimiento, o incluso problemas que afectan a la salud del trabajador, constituyen situaciones de “mobbing” o “acoso laboral”, o por el contrario no lo son.
Es decir, si las acciones de la empresa constituyen una conducta de índole discriminatoria que atenta contra la dignidad de la persona y crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y ofensivo, que es una de las múltiples definiciones del mobbing.
¿Qué se puede hacer si determinamos que no se existe de una situación de mobbing, o existe y no podemos acreditarla?
En estos supuestos la interposición de acciones judiciales directamente, que posteriormente analizaremos cuales pueden ser, posiblemente no sean la vía más aconsejable, bien por inexistencia de mobbing propiamente, o aunque pudiera discutirse el mismo, por inexistencia de pruebas que lo acrediten.
Por tanto, debemos informar al trabajador, de cuáles son las opciones reales y en la medida de lo posible, qué probabilidades tiene a priori ,de conseguir una sentencia estimatoria, o una solución acorde a sus planteamientos o intereses.
De acuerdo a esta premisa, en ocasiones se darán esas situaciones de mobbing, y se tendrán que interponer las demandas pertinentes, pero en otras las diversas problemáticas laborales tienen soluciones diferentes a la confección de una simple demanda laboral; soluciones en ocasiones más ágiles, económicas, y menos agresivas y conflictivas para las partes.
¿Que herramientas extrajudiciales tenemos?
Podemos enumerar las siguientes acciones o herramientas que utilizamos únicamente, o incluso previamente, a la realización de una posterior demanda
1.- Las gestiones previas, las llamadas, los escritos efectuados a nombre del cliente o del propio Letrado planteando la situación, reclamando, advirtiendo,.ect..
2.- Variar las reclamaciones, aunque vayan o no relacionadas por la problemática legal del mobbing. Es decir, apuntar o incidir en puntos de la relación laboral que la empresa incumpla, buscando indirectamente solucionar el problema principal.
Se trataría de reclamar o incidir en aspectos donde podemos tener más fuerza y situar a la empresa en situación de desventaja o como incumplidora de normativa en general.
3.- Reclamar en relación a lanormativa de prevención de riesgos laborales la obligación de garantizar la salud de los trabajadores. (artículos 14 y 15 LPRL), exista o no una situación de mobbing, pues evidentemente lo que existe es un problema laboral.
4.- Reclamar la activación o incidir protocolos de acoso internos establecidos normativamente o en el convenio colectivo de aplicación. Es decir trasladar la problemática y la solución a la empresa.
5.- Acudir a otras vías intermedias, u organismos mediadores como el Tribunal Arbitral de Catalunya.
En conclusión, las pretensiones de los trabajadores no son siempre idénticas, y hay que adaptarse a las mismas.
Los trabajadores pretenden a veces la extinción de su contrato, una indemnización, simplemente trabajar sin que se le moleste, un cambio de área, o una compensación de otro tipo. En cualquier caso, las soluciones deben adaptarse a la consecución de dicho objetivo.
¿Y si estas cuestiones no funcionan o el “mobbing” es claro. ¿Como proceder?
En un caso identificado como “mobbing”, diversas son las acciones jurídicas a emprender según el caso, los intereses del cliente, o el supuesto en particular, pues cada una tiene diversas características, aspectos positivos o negativos.
En general, hay diversas vías legales a las que acudir.
1.-La vía penal. El artículo 173 CP regula el delito contra la integridad moral. Sobre la existencia del mismo, se interpondría la consiguiente denuncia o querella.
2.- Desde el punto de vista de la jurisdicción laboral(trabajador), o la jurisdicción contencioso-administrativa (funcionario) existen procedimientos de protección de derechos fundamentales planteables por vulneración del artículo 15 CE, el articulo 4.1 ET, y las Directivas de la Unión Europea, 2000/43/CEE y 2000/78/CEE, entre otra normativa, y la Carta de Derechos fundamentales de la Unión Europea (Diciembre 2000).
3.- También se puede interponer denuncia a la Inspección de Trabajo y Asuntos Social del Ministerio de Trabajo de trabajo por infracción del artículo 8.11 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, y que establece como sancionables los actos contrarios al respeto de la intimidad o consideración debida a la dignidad de los trabajadores
4.- De igual manera, puede denunciarse a este organismo la vulneración de la normativa de prevención de riesgos laborales, en relación con la valoración de riesgos psicosociales y la ausencia de medidas en este sentido.